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广东茂名126人劳动权益诉讼二审亲历和感受

发布时间:2020-12-20 09:25   来源:网络整理    作者:admin

  期待已久的广东茂名126人劳动权益诉讼二审在一审判决半年后终于在茂名市中级法院开庭审理,本人作为被茂石化侵害劳动权益的受害者也申请旁听了这次开庭审理。这次开庭时间有点特殊:原本是安排在2020年8月25日上下午进行的,可是在8月24日下午中级法院才电话通知上诉人庭审将改期,最后改在9月6日周日上下午开庭审理。由于本案影响面大,受到各方的关注(百度搜“126人诉讼”即可见大量相关帖文报道和详细内容),这次还吸引了两位人大代表亲自到庭旁听见证。另外,感觉二审法院要比一审法院要正规、威严许多,所有出庭人员不准带手机、钥匙等其它物品进入(留在外面门岗保管箱),希望二审的审理和判决要比一审更规范、公平、公正吧。
  本案中院合议庭归纳提出两个焦点问题:一.上诉人与被上诉人是否存在劳动关系,被上诉人是否应当与上诉人签订无固定期限的劳动合同。二.被上诉人是否应该补偿上诉人不续签劳动合同期间造成的181万权益损失。
  围绕以上两个焦点问题,上诉人与被上诉人茂石化公司以及第三人众和化塑和众和国安公司在庭上进行了调查质证、陈诉和针锋相对激烈的辩论。上午的庭审从9点多一直进行到中午1点才结束(上午安排80个上诉人案件审理,下午安排45人,庭审现场录像可在百度搜茂名中院庭审直播录像找到2020年9月6日劳动诉讼案录像回顾查看,两场庭审录像已有近六万人观看,本文后附庭审录像链接)。
  上诉人的律师、代理人和庭上代表在庭上一致认为:本案的基本事实是上诉人与被上诉人至今存在事实劳动关系。由于上诉人一直在被上诉人工作岗位连续工作至今,被上诉人茂石化公司从没有与上诉人解除或变更劳动关系合同,所以与被上诉人茂石化公司存在劳动关系是有法律和事实依据的(代理人的有关详细代理陈述内容附本文最后)。2005年的《变更劳动合同协议书》由上诉人与第三人众和国安公司、众和化塑公司签订,对不是签订该协议当事人的被上诉人不会产生法律效力,一审法院根据该协议来规范上诉人和被上诉人的劳动关系自然也是错误的,该协议实质是被上诉人与第三人恶意串通损害上诉人利益的结果。 茂南区法院一审关于时效性的判决适用法律错误:上诉人诉求与茂石化公司劳动关系是确认之诉不适合时效问题,一审法院认为本案适用诉讼时效的规定,是适用法律错误。一审的茂南区法院直接采信了被上诉人庭后向法院提交的一份劳动关系情况说明对案件做出判决是违规和错误的:被上诉人把该“说明”材料在庭审后提交给一审法院,法院未征询过上诉人的意见,却直接采信该份“说明”材料作为判案依据,违反了质证的规定,最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第四十七条第一款,“证据应当在法庭上出示,由当事人质证。未经质证的证据,不能作为认定案件事实的依据。”另外,茂南区一审法院没有对上诉人自入职至今在茂名石化公司的工作事实,和对与第三人众和国安、众和化塑所签的全部劳动合同或协议是否有效进行审查,特别是对与第三人众和国安所签的全部劳动合同是否有效进行审查(因为上诉人多次在庭中指出2001至2005年根本没有与第三人众和国安签过一年一次的劳动合同,在庭上被上诉人和第三人也没有出示过这些合同并进行质证),鉴于茂石化公司自2005年开始安排众和化塑、众和国安与上诉人所签的全部劳动合同或协议是无效的,要求二审法院对上诉人与茂石化公司劳动关系进行确认和依法做出公正判决。
  被上诉人和第三人认为茂石化公司当年是执行国家和中石化的政策对原茂石化公司集体工进行改制分流,而且原告已在2005年的劳动关系变更协议上签字,并已领取了众和股补偿。在庭审中第三人的代理人律师常常喧宾夺主为被上诉人辩护,很多陈述听似流利,实则似是而非,偷换概念,是一种狡辩:例如和被上诉人一样总在强调是依当时的改制政策执行上诉人的改制分流,其实众所周知政策不能大于法律,执行政策也要依法依规,按法律办事,不能违反法律乱搞一套,很明显被上诉人茂石化公司当年在执行改制分流政策是违反了政策规定和法律要求的:没有与上诉人签订解除或变更劳动合同这个关键的环节和事实,不能以执行政策一句话就掩盖茂石化公司当年在执行改制分流政策有违规违法、失误的事实;另外劳动法和劳动合同法是处理劳动关系方面最权威的专项法律,不宜与合同法来比大小。
  上诉人代表在庭上痛诉自己在茂石化权益被侵害三十多年的事实和痛苦经历,以大量的事实和法理指出茂南区一审判决的种种错误和不公,其中一位在茂石化连续工作了36年的上诉人黄某在庭上控诉被茂石化伤害最深,情绪无法自控,当庭痛斥茂石化公司的种种不公和黑暗。上诉人梁某当庭陈述从八项有力反驳指出茂南法院的判决是一边倒偏帮,根本无视原告有力的法理依据和事实依据,是单方面听信被告一面之词的无理狡辩,根本不依照庭审和法律依据判决。其中提到2019年12月25日开庭的茂南法院质证庭审为何不直播、不公开、录像光盘没有随一审卷宗材料提交中院(这场质证庭审对原告非常有利),掷地有声地指出茂南区法院一审的判决是违背了法律法规和党的初心、十九大精神、全心全意为人民服务的宗旨,人民群众感到不幸福、不满意、不快乐、都应該想办法去纠正同解决,茂南法院却是欺弱扶强,无视弱势群体合法权益,希望茂名市中级人民法院法官最终能作出公平公正的判决,还上诉人多年被侵害的合法权益。上午的出庭代表余某还在庭中揭露了茂石化和茂名市的一些单位、部门对他们依法维权的种种刁难、不作为,甚至是打压,例如半夜打电话骚扰、斥吓,街道办甚至要求他签不准信访、上访的保证书(保存有电话录音),剥夺公民依法信访、上访的权利,而其中的多名上诉人还被违规划入涉稳人员,影响了他们的出行和自由,理由竟是无须有说他们已完成了上京的三级上访,而事实上他们只在茂石化公司信访部门上访、信访过,茂名市都没出过,最后他们到工作的茂石化公司找相关部门的领导提出强烈的投诉和意见后才被市公安部门撤销了涉稳人员身份。
  下午庭审上诉人代表卢某在庭上提交了新证据:2018年4月27日被强行退回的茂石化公司职工互助会入会费100元银行流水证据,指出所有上诉人都一样是被茂石化强行退回十几、二十多年前交的一百元职工互助会入会金(2019年的病逝的上诉人陈某和其他同志的帮扶救困,众和公司的所有帮扶记录都系发生在强退互助会之后。事实并非第三人代理所说的那样,外来劳务工也可参加茂石化职工互助会,另外茂石化所谓改制分流中,这些茂石化的职工互助证也没有收回或取消。) 上诉人代表吕某陈述了上世纪九十年代初入职茂石化公司连续工作了29年的事实,痛斥了茂石化领导忘记了我党全心全意为人民服务、执政为民的初心,对上诉人一直以来的压迫和剥削,以及对依法维权的各种打压,严重侵害了劳动者的合法权益,所作所为是一种挂羊头卖狗肉弄虚作假、两极分化的错误行为!由于茂名石化公司没有依法与上诉人解除过劳动关系,并且一直到现在都没有给予上诉人应有的劳动权益,根据劳动合同法第八十条 规章制度违法的法律责任:用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。第八十二条 不订立书面劳动合同的法律责任:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。茂石化公司侵害上诉人的权益长达三十年左右,期间从没有间断过,根本不存在时效性的问题。另一名上诉人代表梁某要求被上诉人拿出与上诉人的解除或变更劳动关系合同(事实上被上诉人茂石化公司确实没有与上诉人签过解除或变更劳动关系合同或协议)还有所谓的2001年至2005年一年一签的劳动合同也要拿出来,不能空口无凭,欺骗上诉人和法庭。所有上诉人都希望和期待二审法院能根据事实和法律,做出公正的判决。希望能得到更多的支持或转发事实真相,传递更多正能量,为依法治国做出贡献。

  更多详细的庭审现场情况可在百度搜茂名中院庭审直播录像找到2020年9月6日劳动诉讼案录像回顾查看:上午录像链接地址:?caseId=13892037&courtId=86&from=timeline&isappinstalled=0
  下午录像链接地址:?caseId=13892251&courtId=86&from=timeline&isappinstalled=0

  上诉人二审代理词主要内容:
  一.上诉方认为:本案的基本事实是上诉人与被上诉人至今存在事实劳动关系。上诉人自入职被上诉人处至今,有的二十几年,有的三十几年,一直在被上诉人的工作岗位工作,这是众所周知的事实。而且从上诉人的工资津贴所包含的工龄津贴和休假补贴,仍按上诉人入职被上诉人处工作至今的实际工龄计算,也说明上诉人入职被上诉人处至今的工作年限从未中断过。2019年12月25日的质证庭审,被上诉人与两个第三人对以上事实均当庭认可。以上事实,亦可以从上诉人提交的29项证据得到充分印证。一审法院无视以上所有证据,否认以上至今仍然存在的事实,仅凭被上诉人庭后向法院提交的一份劳动关系情况说明(未经庭上双方质证程序),即认为上诉人是由第三人派遣至被上诉人处工作,这是有违事实的错误认定。一审判决对上诉人提交的证据只字未提,对于上诉人提交的这些证据为何未能支持上诉人的诉讼请求,法院也没有给予上诉人一个交代。上诉人认为这是一审判决不公正之处。
  二.《变更劳动合同协议书》是本案争论的焦点,也是一审认定事实错误致使判决错误的主要问题。该协议书是被上诉人安排作为丙方的上诉人与作为乙方的第三人众和国安公司、作为甲方的第三人众和化塑公司于2005年11月17日订立,一审法院认为,该协议是上诉人与第三人三方的真实意思表示,依法成立,合法有效。上诉方认为这是错误裁定,事实与理由:一.根据法庭调查,众和化塑公司于2001年8月17日式立,众和国安公司于2001年5月25日成立,都是民营企业,该协议如果按被上诉人所说,属于国企改制协议,被上诉人作为国企和上诉人的原主体,在没有与上诉人解除劳动关系的情况下,安排上诉人签订该协议,违反了(国经贸企改[2002]895号)文的相关规定。(国经贸企改[2002]895号)第七条十四点:“依法规范劳动关系。对从原主体企业分流进入改制企业的富余人员,应由原主体企业与其变更或解除劳动合同,并由改制企业与其变更或重新签订三年以上期限的劳动合同。变更或签订新的劳动合同应在改制企业工商登记后30天内完成。”第十五点,“对分流进入改制为非国有法人控股企业的富余人员,原主体企业要依法与其解除劳动合同,并支付经济补偿金,可在自愿的基础上转为改制企业的等价股权或债权。很明显,被上诉人既未与上诉人签订过解除劳动关系的合同,也未给予上诉人经济补偿。二,该协议未载明作为订立协议的两主体即众和化塑公司,众和国安公司的企业法人、公司地址等企业基本信息,两主体作为民营企业引用国企(即被上诉人)的企业规章,且对本属于被上诉人的民事行为何要由其处分未提出任何依据,也未在协议里加以说明,这是故意隐瞒真实情况。因签订协议的三方所掌握的情况各不相同,对于协议所表达的意思并非共同的意思,也不是当事人的真实意思。根据《劳动合同法》第二十六条,“下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;……。”《合同法》第五十二条,“有下列情形之一的,合同无效:(一)一方以欺诈、胁迫的手段订立合同,损害国家利益;(二)恶意串通,损害国家、集体或者第三人利益;(三)以合法形式掩盖非法目的;……”。很明显,上述合同属于无效的劳动合同。一审法院把第三人众和化塑公司的股权补偿作为被上诉人终止与上诉人的劳动关系的经济扑偿金,以及认定上诉人已于上述变更协议约定的2005年10月31日与第三人众和国安公司解除劳动合同关系即终止了其与被上诉人之间的劳动关系,并据此推定订立《变更劳动合同协议书》之日即为劳动争议发生之日,这是一审法院自由裁量的结果,既违背推理常识也没有法律与事实根据。事实与理由:一、众和国安公司解除与上诉人的劳动合同关系并支付经济补偿金。而并非签订协议当事人的被上诉人,以该补偿金是按上诉人在其岗位的工作年限为计算依据,认为该补偿金应属于其对上诉人的经济补偿,这一理由不成立,首先,被上诉人不是签订该协议的当事人,不能根据该协议来主张权利,而且由其履行协议没有法律依据;其次,该补偿金是否是由被上诉人支付,这一点在2019年12月25日的质证庭审上,被上诉人已明确表示未向上诉人支付过经济补偿金;再有,第三人是否明确告知上诉人签订该协议所得的补偿金是属于被上诉人,而这一点在协议里也未明确。因此,认定该协议的经济补偿金是由被上诉人给予上诉人的经济补偿没有事实和法律依据;二、《变更劳动合同协议书》由上诉人与第三人众和国安公司、众和化塑公司签订,对不是签订该协议当事人的被上诉人不会产生法律效力,一审法院根据该协议来规范上诉人和被上诉人的劳动关系自然也是错误的。该协议实质是被上诉人与第三人恶意串通损害上诉人利益的结果。
  三.我们从一审判决获知,在一审庭审活动结束后,被上诉人向一审法院提交了一份关于其与上诉人之间的劳动关系的说明材料。该“说明”的叙述与事实不符,其一,该“说明”称,2001年以前,与上诉人签订劳动合同的单位属于被上诉人的下属集体企业,并具有独立的法人资格,但经一审法庭调查,上诉人所在的属于被上诉人下属二级单位的茂名石油化工公司保安服务公司,茂名石化公司消防支队,茂名石化公司消防气防中心,茂名石化集利公司等均没有独立的法人资格;其二,被上诉人以该"说明"主张上诉人于2002年至2005年已被改制分流到众和化塑公司。我认为这一主张不成立,其根据是:(一)、上诉人自入职被上诉人处至今在其安排的工作岗位工作,不存在所谓的分流;(二)、在2019年6月26日的庭审中,第三人众和化塑公司和众和国安公司在庭上已明确表示,改制单位并不包括上诉人所在的属于被上诉人的茂名石油化工公司保安服务公司;(三)、被上诉人从未与上诉人签订过变更或解除劳动关系的合同,其在“说明”里提到的《变更劳动合同协议书》正是上面第2点所讲的上诉人与第三人签订的《变更劳动合同协议书》,前面已作论述。二、该“说明”以证据的方式提交,并在“说明”里指证上诉人2001年至2005年与第三人众和国安公司签订了劳动合同;在2005年与第三人众和化塑公司签订了3年期限的劳动合同,但这些合同未见提交到一审法庭进行质证。该份“说明”材料提交给一审法院后,法院未征询过上诉人的意见,却直接采信该份“说明”材料作为判案依据,违反了质证的规定,最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第四十七条第一款,“证据应当在法庭上出示,由当事人质证。未经质证的证据,不能作为认定案件事实的依据。”由于被上诉人指证上诉人与第三人众和国安公司、第三人众和化塑公司签订了上述劳动合同,而上诉人未有签订,故上诉人已经向中级人民法院申请调查取证,以证明事实真相。以上“说明”材料只是被上诉人的单方面说词,且严重背离事实,恳请法院认真调查,还原事实真相。
  四.一审判决书第9页提到,经审理查明:2001年3月15日,被上诉人发布《关于规范集体工和临时工管理的通知》(石化股份茂名、茂名石化[2001]23号),将上诉人划归茂名众和经济发展公司统一进行劳务管理,由茂名众和经济发展公司与上诉人建立劳动合同关系,并将上诉人安排至被上诉人处工作;而第11页提到,另查明:2001年8月1日,茂名市人民政府向被上诉人作出《关于茂名众和经济发展公司改组为有限责任公司的复函》(茂府函[2001]56号),同意茂石化公司全体职工出资购买茂名众和经济发展公司集体资产的产权,然后组建众和化塑公司,与茂石化公司脱离隶属关系,作为茂名市属地方企业并享受地方企业改制的各种优惠政策。众和化塑公司改制分流成为茂名市属地方企业后,上诉人被众和化塑公司安排至被上诉人处继续从事门卫经警工作。一审判决的矛盾之处在于,一方面认为通过上述的《关于规范集体工临时工的通知》和《关于茂名众和经济发展公司改组为有限责任公司的复函》,2001年上诉人已被划归众和化塑公司并随企业改制分流;另一方面又认为上诉人与被上诉人在2005年10月31日之前存在劳动关系。也就是说,一审法院对以上查明的有关上诉人已被改制分流的事实最终被自己全部否定了。这是一审法院认定事实不清的具体表现。还有,一审判决书第11页提到,2008年11月1日,上诉人与众和化塑公司订立无固定期限劳动合同。这里必须明确,这份合同就是由被上诉人安排上诉人与第三人众和化塑公司签订的《广东省劳动合同》。在庭审期间,上诉人梁开辉把被上诉人提交的合同复印件文本,与自己保留的合同原件进行比对,发现该份合同的主要内容已由被上诉人擅自涂改,涂改之处只要细心分辨,肉眼也能分辨出来。庭审中,上诉人梁开辉已当庭出示该合同原件予法官查证核对。一审法院不但未对该份合同作深入调查,还采信作为判案依据。《民事诉讼法》第六十三条第二款,“证据必须查证属实,才能作为认定事实的根据。”很明显,一审法院采信该份合同作为被上诉人的有效证据,是有违法律规定的。
  五.本案上诉人的诉讼请求是确认劳动关系,是确认之诉,劳动关系是一种法律关系,诉仲时效只针对形成权,而不针对一种法律关系。一审法院认为本案适用诉讼时效的规定,是适用法律错误。
  劳动关系包括事实劳动关和劳动合同关系,而劳动合同既包括建立劳动关系的合同也包括变更劳动合同和终止劳动关系的合同。确认是否存在劳动关系,法院应根据劳动关系建立、变更和终止的前提条件来加以确定。本案上诉人与被上诉人存在劳动关系的事实十分清楚。第一,就是众所周知的事实,上诉人自入职被上诉人处至今在其岗位工作,《劳动合国法》第七条第一款“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,”不管上诉人与被上诉人是否签订劳动合同,其劳动关系一直存在。第二,一审判决书第12页提到,2001年8月1日,茂名市人民政府向被上诉人作出《关于茂名众和经济发展公司改组为有限责任公司的复函》(茂府函[2001]56号),同意茂石化公司全体职工出资购买茂名众和经济发展公司集体资产的产权,然后组建众和化塑公司,与茂石化公司脱离隶属关系,作为茂名市属地方企业并享受地方企业改制的各种优惠政策。众和化塑公司由王锡华与江福全于2001年8月8日出资,于2001年8月17日经工商登记成立。根据(国经贸企改[2002]859号)文的规定,企业改制与规范职工劳动关系应同步进行,即改制企业应在其工商登记后30天内与参加改制的职工签订劳动合同。被上诉人安排上诉人与第三人众和化塑公司、众和国安公司签订《变更劳动合同协议书》是在2005年11月17日,与众和化塑公司进行改制的时间相差甚远,严重脱离事实。故该协议不应被认为是上诉人已参加企业改制的依据。而且,被上诉人承认在2005年10月31日之前与上诉人存在劳动关系,进一步说明上诉人未参加众和化塑公司的改制。无论是《变更劳动合同协议书》还是2008年11月1日上诉人与第三人众和化塑公司签订的《广条省劳动合同》,履行合同义务的主体都是众和化塑公司。但从上诉人的社保缴交资料、住房公积金缴交信息、工资发放等证据可以看出,该公司从未履行合同义务,合同未发生当事人预期的法律后果。根据《劳动部关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》27条第一款,“无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件,不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同”。“《劳动法》第十八条第二款,“无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。”上述劳动合同均是无效的劳动合同,更不会对不是签订合同当事人的被上诉人产生约束力,因此不能作为上诉人与被上诉人的劳动关系已经解除或终止的依据。被上诉人是否已经与上诉人解除或者终止劳动关系,也不能以上诉人是否与其他用人单位建立劳动关系为根据。《劳动合同法》第三十九条,“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;”可见,与新的用人单位建立劳动关系只是原用人单位解除与劳动者劳动合同的一个条件,并不是解除劳动合同或终止劳动关系的必然,只要原用人单位未因此而与劳动者签订解除劳动关系的协议,劳动关系就不会终止。据此,本案中,假设上诉人与第三人建立了劳动关系,只要被上诉人未提出终止劳动关系,未与上诉人签订解除劳动关系的协议,上诉人与被上诉人的劳动关系就一直存在。
  综上,一审法院认定事实错误,适用法律错误,致使判决错误。为了维护上诉人的正当权益,希望法官明察秋毫、明辨是非,支持上诉人的诉讼请求,撤销一审法院的判决,并依法改判。

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